Motivația angajaților este un subiect important în orice moment din viața unui business, însă, perioada de pandemia a adus mult mai tare acest subiect în atenția liderilor și experților în resurse umane.
Pandemia a creat o presiune emoțională și economică asupra angajaților, deoarece aceștia sunt îngrijorați din cauza multor incertitudini, de pericolul constant legat de sănătatea lor și a celor dragi, dar și solicitați de numeroasele schimbări apărute pe toate planurile. Astfel de situații le afectează moralul și productivitatea. Rezultatul se reflectă în scăderea creativității, calității și productivității unor organizații. Liderii sunt expuși la un nou tip de provocare: stimularea motivației angajaților într-un context total diferit de ceea ce au experimentat până acum.
Am aflat de la psihoterapeutul Daniela Peristeri care sunt efectele psihologice ale pandemiei asupra motivației angajaților și câteva recomandări pentru o mai bună gestionare a demotivării.
De ce vorbim atât de mult de scăderea motivației angajaților în această perioadă?
Pentru a înțelege variațiile de motivație ale angajaților e important să înțelegem contextul emoțional creat de pandemie. Anul 2020 este un an atipic, greu de gestionat și foarte încărcat emoțional atât la nivel personal, cât și la nivel profesional, pentru toată lumea. Este anul când parcă timpul s-a oprit în loc. Parca am pus o pauză în viața noastră și am început să așteptăm. Și, în martie, cumva acest lucru a fost real. S-a anunțat izolarea, ne-am izolat, și apoi am așteptat. Atunci, în martie, deși autoritățile vorbeau de izolare pe o perioadă incertă, 8-12 saptămâni, toată lumea a sperat că este doar atât. O perioadă grea, după care urmează normalitatea. Adică ne întoarcem la viața pe care o știam atât de bine, munca de la birou, alături de colegi, concediile, city-break-urile, vacanțele mai mult sau mai puțin exotice. Pentru ca, până atunci, se va găsi vaccinul. Sau tratamentul. Și, la fel de rapid cum am intrat în izolare, vom și ieși să ne continuăm firesc viața. Câteva săptămâni a fost o perioadă de efervescență: se amesteca frica (de infectare, de moarte, de tratament, de izoleta, etc) cu satisfacția de a face ceva pentru a mă proteja (folosesc manuși și mască, spăl tot ce cumpăr, fac provizii de spirt și clor, e bun și alcoolul tehnic), cu incertitudinea/nesiguranța dată de informațiile contradictorii (“nu luați nurofen”, “se poate lua nurofen”, “luați vitamine”, “nu luați vitamine, un sistem imunitar prea puternic vă va omorî!”, “România nu face față, nu avem măști, izolete, mănuși, viziere, medici, nimic!”etc). În această perioadă (martie-mai) ne-am străduit fiecare să ne menținem relațiile, inventând metode de a lua legătura cu prietenii și colegii, ne-am liniștit sau ne-am speriat unul pe celălalt cu informațiile care circulau, am făcut petreceri în pijama sau picnicuri online, am făcut cursuri online. Nu ne adaptam neaparat, ci ne străduiam să profităm de statul acasă. În realitate, am trăit din comunicat în comunicat, într-o așteptare care a devenit dureroasă.
În acea perioadă am auzit foarte mulți oameni bucuroși că au mai mult timp de petrecut cu familia, sau mai mult timp pentru ei, că ar lucra așa toată viața, că și-au dat seama cât timp pe zi/lună/an consumau inutil cu deplasarea la serviciu. Și am așteptat vara, să vină căldura și concediile. Și au venit alte reguli, în continuarea primelor. Și a crescut îngrijorator numărul de infectări, dar și de testări. Și am început să riscăm, pentru că incertitudinea, nesiguranța se prelungeau. Și am început sa anulăm, unul câte unul, concediile în străinătate. Pentru ca ni se interzicea sau pentru că ne era frică. Și furia, disperarea, frustrarea, frica au crescut, deși ne-am străduit să ne adaptăm, în continuare am plecat la munte sau la mare în țară, unii au început să închirieze case la curte pentru a putea ieși la aer, s-au mutat în casele părinților, pentru a nu mai fi singuri sau pentru a avea un ajutor cu copiii. Dar tot nu este viața noastră din ianuarie. Și tot nu putem să facem planuri nici pe termen scurt, nici mediu sau lung, pentru că nu există o viziune sigură nici acum.
Am observat că managerii fac foarte multe acțiuni orientate spre oameni și totuși există oscilații serioase ale motivației angajaților. Ce nu funcționează?
Incertitudinea zilei de mâine se transferă și în plan profesional.
Se vorbește despre o criză economică mondială, despre o regândire a strategiilor la nivel de companie, despre concedieri, despre micșorarea salariilor. Dar nu apare nimic concret, pare că și liderii sunt debusolați. Și trebuie să facem față și acestei situații, să ne adaptăm. Cum o facem? La un moment dat ne resemnăm, ceea ce înseamnă că ajungem să nu ne mai pese. Să facem exact atât cât ni se cere, dacă nu mai puțin. Pentru că nu mai este nimic clar, proiecte importante au fost anulate sau puse în stand-by, stimularea dată de noutate și de lucrurile care contează pare să fi dispărut. Iar managerii se străduiesc să se ocupe mult de comunicarea cu oamenii, care a devenit plictisitoare pentru ei (o clientă îmi spunea că are impresia că șeful pune ședințe online doar ca să îi ia pulsul, nu ca să îi spună ceva care chiar contează în cariera sa). Multe persoane consideră că, în loc să aibă de lucru, stau de vorbă prea mult (“intru din conferință, în altă conferință, în altă conferință, stau toată ziua în call-uri sterile, am senzația că nu-mi mai fac treaba, nu mai sunt eficientă”).
Corporațiile au înțeles că, pentru creșterea productivității, este nevoie ca angajatul sa obțină satisfacții și au dezvoltat programe de dezvoltare personală. Acum, însă, acestea nu sunt suficiente, pentru că, în această perioadă oamenii au nevoie de siguranță. Iar siguranța la job se exprimă, în acest moment, prin lucruri clare, sarcini concrete, informații coerente, planuri și proiecte pe termen lung. Ceea ce încă nu primesc. Deși simt că managerii fac eforturi să fie conectați cu oamenii din subordine, uneori discuțiile se duc prea mult fie spre plan personal și prea puțin pe sarcini profesionale, fie invers.
Care sunt cele mai la îndemână tehnici pe care liderii le pot aplica pentru a motiva angajații?
O atitudine onestă, transparentă, corectă și coerentă din punct de vedere profesional și personal. Proiecte care să conteze pentru firma și care să fie prezentate ca atare. Întoarcerea la a munci de la sediu, nu neapărat după un program strict, ci după niște reguli clare (o firmă a anuntat că se va reveni la muncă de la sediu când rata îmbolnăvirilor va scădea sub 60 persoane/zi timp de 3 zile consecutiv în București, sau când se va descoperi vaccin/tratament pentru Covid).
Certitudini sub toate aspectele profesionale. Pentru că, până la urmă, jobul ar trebui să fie resursă pentru nivelul personal (resursa financiară, de valorizare, de recunoaștere, de creștere și maturizare), iar acum mulți simt că sunt ca un șoricel pe o rotiță.
Dacă statul
ne-ar spune că urmează ca, timp de 5 ani, masca să fie obligatorie în spații
publice, ar da un orizont de timp. Acum, însă, trăim din termen scurt în termen
scurt, nu ne putem face planuri pe termen mediu sau lung, de aceea avem nevoie
de o certitudine măcar de la job.
Ce pot face angajații ca să păstreze un nivel bun de motivație și implicare?
Adaptarea la situație presupune trăirea fiecărei zile așa cum vine, pentru că au trecut deja șase luni de când viața noastră a intrat în stand-by. Pe de altă parte, putem face planuri ca și cum această situație ar dura la nesfârșit, ca și cum așa ar arăta “normalul”. Acum, marea majoritate a oamenilor traiește în stare de excepție, ceea ce este obositor și frustrant. Aș putea să vorbesc la nesfârșit despre diferența dintre oamenii cu copii mici, școlari și/sau preșcolari, oamenii care stau singuri/în cuplu sau care sunt singuri. Dar, adevărul este că nesiguranța este comună și fiecare dintre noi are nevoie să își găsească baza de siguranță proprie pentru a se putea mobiliza. Iar siguranța vine din certitudini, din lucruri clare.
Și, în momentul acesta, singurul lucru clar este că nimic nu mai este cum era, iar de mine depinde să-mi stabilesc rutina și cadrul în care mă pot considera în siguranță.
Așa că faceți planuri, dar gasiți în același timp și opțiuni de plan B si C. Diversificați gama de posibilități, în funcție de normalul perioadei pe care o trăiți. Căutați persoane care să vă ajute (cu copiii, menajul, etc), ca și când v-ați duce la job. Luați din trecut ajutoarele și adaptați-le la prezent. Pentru unele persoane poate ar fi util să lucreze împreună cu un coleg care stă singur în casă. Sau să închirieze un birou într-un hub. Stabiliți voi ce v-ar ajuta să vă simțiți confortabil și discutați cu managerii, oricât de ciudată ar părea cererea. Și ei sunt oameni, si ei sunt blocați în aceeași bulă ca și voi, și, poate, vor suporta costurile pe care le presupune cererea voastră. Sau poate nu, dar treaba voastră este să cereți.
De exemplu, deși îmi lipsește interacțiunea cu oamenii, sunt pregătită să lucrez online pe termen lung (mi-am fixat, deocamdată, să lucrez până în martie 2021 de acasă). Suplinesc nevoia de a mă duce la clinică prin întâlniri fizice cu prietenii și prin plimbări în parc, magazine, locuri unde pot întâlni și oameni străini, în siguranță, dar nu fac băi de mulțime. Acum normalul meu este munca online și accept acest lucru. Am un program care mă satisface și, în acest moment, mă reprezintă. Pe baza experienței acestor șase luni de excepție, pot să-mi trasez un mod de funcționare normal, nu mai este excepțional.
Scriind
aceste rânduri, îmi dau seama că, de fapt, eu am trăit 22 de ani pe vremea
comunismului. Nu aveai voie în străinatate, nu aveai multe alte libertăți, erai
închis de un sistem, contra voinței tale. Ce punea capac, era lupta pentru
supraviețuire, ceea ce se întamplă și acum. Atunci luptam să avem de mâncare
(dar aveam siguranța jobului), acum luptăm pentru sănătate, tot ca formă de
supraviețuire.
Astfel facem totul să supraviețuim, uitând, însă, să trăim. Fiecare zi în parte, una câte una, pentru că viața înseamnă, în primul rând, adaptare și siguranță.
Parcurgând acest articol ai identificat aspectele emoționale care determină scăderea motivației angajaților în ultima perioadă. Pentru că se recomandă să fim cât mai concreți și să oferim o viziune cât mai clară, îți oferim și noi, în concluzie, cîteva instrumente concrete pentru motivare:
- Comunică eficient
- Stabilește obiective cu sens și adaptate aceastei perioade
- Recunoaște și evidențiază eforturile excepționale ale angajaților în acest context dificil din punct de vedere emoțional
- Sărbătorește cu echipa realizările
- Încurajează adaptarea și învățarea unor lucruri noi
- Promovează un mod de viață sănătos și echilibrat.
Dacă ai regăsit în acest articol idei care ți se potrivesc, te rog să le notezi și să le dezvolți, implementând acțiunile care pot duce la creșterea motivației individuale și a echipei din care faci parte sau a echipei pe care o conduci, astfel încât să valorifici ceea ce spune expertul în motivația angajaților, dr. Kou Murayama de la Reading University: „deși stimulentele extrinseci joacă fără îndoială un rol important în modelarea comportamentului nostru, oamenii sunt înzestrați cu o capacitate remarcabilă de a se angaja într-o sarcină fără astfel de stimulente, prin auto-generare de recompense intrinseci”.
Daniela Peristeri este psihoterapeut de orientare cognitiv-comportamentală, terapeut cuplu-copil-familie, are formare în psiho-oncologie, terapie scurtă strategică, terapia centrata pe scheme cognitive, este formator și supervizor pentru terapeuții începători. Daniela a fost implicată și în numeroase proiecte organizaționale.